近時の不祥事ケースと危機管理・リスク予防

第16回 スポーツ団体の不祥事事案から考える、行き過ぎた指導とパワハラの実務対応のポイント

危機管理・内部統制

シリーズ一覧全16件

  1. 第1回 産業廃棄物の不法投棄事案から考える、不正の早期発見と調査のポイント
  2. 第2回 産業廃棄物の不法投棄事案から考える、不正発覚後の対応・再発防止策策定のポイント
  3. 第3回 土壌汚染に関連する不祥事事案から考える、不正の早期発見と調査のポイント
  4. 第4回 土壌汚染に関連する不祥事事案から考える、不正発覚後の対応・再発防止策策定のポイント
  5. 第5回 免震・制震製品のデータ偽装事案から考える、不正の早期発見と調査等のポイント
  6. 第6回 免震・制震製品のデータ偽装事案から考える、不正発覚後の対応・再発防止策策定のポイント
  7. 第7回 SNSによる不祥事事案から考える、不正発覚後の対応(初動対応・広報対応)のポイント
  8. 第8回 事例から考える、SNSによる不祥事を起こした従業員・役員への対応と予防のポイント
  9. 第9回 スポーツ界の不祥事事案から考える、スポーツ団体ガバナンスコードへの実務対応
  10. 第10回 建築基準法違反の設計・施工事案から考える、不正の早期発見と調査等のポイント
  11. 第11回 建築基準法違反の設計・施工事案から考える、不正発覚後の対応・再発防止策策定のポイント
  12. 第12回 海外子会社で発生した不祥事事案における不正発覚後の対応・再発防止策策定のポイント
  13. 第13回 不祥事予防に向けた取組事例集及びグループ・ガバナンス・システムに関する実務指針を踏まえた子会社買収後に留意すべきポイント
  14. 第14回 偽装請負の不正類型パターンと関連規制・罰則等のポイント(建設業、システムエンジニアリング等)
  15. 第15回 偽装請負の不正事案(建設業、システムエンジニアリング等)から考える、問題点と不正防止のポイント
  16. 第16回 スポーツ団体の不祥事事案から考える、行き過ぎた指導とパワハラの実務対応のポイント
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目次

  1. はじめに
  2. 具体的な不正類型の検討(パワーハラスメント)
    1. パワハラにあたるかどうかの定義(一般的な定義)
    2. パワハラにあたるかどうかの定義(スポーツ団体)
  3. 行き過ぎた指導とパワハラの境界線とその判断
  4. 不正発覚後の調査のポイント(パワハラ事案における調査の留意点)
  5. 不正発覚後の広報対応のポイント(記者会見等)
  6. 再発防止策検討のポイント(適切な研修の重要性)

はじめに

 近年、プロ・アマを問わず様々なスポーツ競技において、スポーツ団体の組織運営上の問題や指導者による暴力、パワーハラスメント、資金流用、その他の違法行為等に起因した不祥事事案が発生していることが広く報道されています。

 特に、パワーハラスメント(パワハラ)の問題が数多く取り上げられています。

 2019年6月、スポーツ庁は、「スポーツ団体ガバナンスコード」を公表し、その遵守を促すことなどにより、スポーツ団体の適正なガバナンスの確保を図る仕組みを導入することとしました 1

 本稿では、パワハラの問題で実務上最も対応が困難である「行き過ぎた指導とパワハラ」の問題について、スポーツ界の不祥事の実例を参考にして、その発覚後の対応や再発防止策とともに解説します。

 スポーツ団体における不祥事対応については、本連載第9回の「スポーツ界の不祥事事案から考える、スポーツ団体ガバナンスコードへの実務対応」も参照してください。

 なお、本稿は特定の具体的な事案を紹介するものではなく、近時見られる複数の事案をもとにその問題点などを紹介するものです。また、すべての問題を網羅的に取り上げるものではないことにご留意ください。

具体的な不正類型の検討(パワーハラスメント)

パワハラにあたるかどうかの定義(一般的な定義)

 一般的に、パワハラとは、「同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為」をいうと定義されています 2

 2020年1月に、同年6月に施行の改正労働施策総合推進法に関連し、パワハラ防止のための指針が公表されました 3
 当該指針においては、「職場におけるパワーハラスメントは、職場において行われる①優越的な関係を背景とした言動であって、②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、③労働者の就業環境が害されるものであり、①から③までの要素を全て満たすものをいう。なお、客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導については、職場におけるパワーハラスメントには該当しない。」と定義されています(2頁)。

 パワハラの類型については、以下のとおりその例があげられています(6〜9頁)。

パワハラの類型

  1. 暴行・傷害(身体的な攻撃)
  2. 脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言(精神的な攻撃)
  3. 隔離・仲間はずし・無視(人間関係からの切り離し)
  4. 職務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害(過大な要求)
  5. 業務上の合理性がなく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと
    (過小な要求)
  6. 私的なことに過度に立ち入ること(個の侵害)

パワハラにあたるかどうかの定義(スポーツ団体)

 スポーツ界においては、独立行政法人日本スポーツ振興センター(JSC)が、パワハラとは、「同じ組織(競技団体・チーム等)で競技活動をする者に対して、職務上の地位や人間関係などの組織内の優位性を背景に、指導の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与え、又はその競技活動の環境を悪化させる行為」であると定義しています 4

 実際にスポーツ団体で発生したパワハラ事案において、上記の定義が、パワハラの有無を認定する際の判断基準として用いられている例があります 5

(1)判断要素を設定するケース
 パワハラに該当するかどうかの判断をするにあたり、実際のパワハラの調査においては、行為の態様等についてさらに具体的な判断基準・要素を設定することもあります。

 たとえば、ある選手が団体の強化本部長等からパワハラを受けたとして選手本人が告発をした事案では、第三者委員会等が、パワハラに該当する行為の態様について、「単に「一般的常識的に不適切」ということにとどまらず(不適切なことに関して非難されるべきことは当然としても)、違法性を帯びるものや各組織・団体において懲戒や懲罰の対象ともなり得るような、悪性度の高い否定的な評価に値する程度のもの(これはすなわち『社会通念に照らし客観的見地から見て、通常人が許容し得る範囲を著しく超えるもの』ともいえる)」と定義しています 6

 当該事案においては、強化本部長が当該選手との面談において高圧的な態度を取った行為について、面談の状況、態様、内容は配慮に欠け不適切な点が多々あったとはいえ、悪性度の高い否定的な評価に値する行為であるとまでは客観的に評価できないとして、パワハラに該当しないとの判断がなされています。

(2)独自の定義を設定するケース
 また、第三者委員会等が、調査にあたって上記の各パワハラの定義を参考にしつつも、事案ごとに独自の定義を設定することもあります。

 たとえば、ある選手がスポーツ団体の強化本部長からパワハラを繰り返し受けたとしてその関係者が告発をした事案(選手本人が告発した事案ではない)では、パワハラの該当性を判断する基準について、「『フェアプレーの精神』や『公平性及び公正性』の観点に立脚して、『スポーツの価値を損なう不適切な行為』であるか否かという基準をもって臨むべき」とし、この判断にあたっては、パワハラが「相手の尊厳や人格を傷つける許されない行為であることに鑑み、『敬意と思いやり』を考慮すべき」であるとしています 7

 そのうえで、強化本部長の選手に対する「俺の前でよく競技ができるな」という旨の発言について、それまで数年間にわたって当該選手を一貫して指導してきた監督という立場にあった強化本部長が、同人を師と仰いで尊敬の念を抱いていた選手に対して述べた言葉としてはあまりに不用意な発言であり、前後の状況等に照らすと不適切な発言であるとして、パワハラに該当するとの判断がなされています 8

行き過ぎた指導とパワハラの境界線とその判断

 たとえスポーツの指導であっても、適正な範囲を超えたものについては、パワハラとなってしまうおそれがあります。

 実務上最も困難に直面するのは、「行き過ぎた指導とパワハラ」の相違と限界点です。
 指導監督のため、必要に応じて従業員を叱責したりすることそれ自体はただちに違法性を有するということにはなりません。
 パワハラの定義は上記のとおりですが、「業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導」、「指導の適正な範囲」がどこまでかの具体的な基準はなく、どのような行為や言動等がこれに該当するかの判断は容易ではありません 9
 行き過ぎた指導かどうかについては、①業務に必要な言動か、②言動が過剰でないか、③言動が感情的でないか等を個別具体的に判断せざるをえませんが、企業内における以下の事案も参考になると思われます。

 以下の各事案においては、被害者側の落ち度として各種の事情があげられていながらも、パワハラと認定され被害者の請求が認容されています。このようにパワハラ(と疑われる行為)が行われた背景として部下(被害者)の態度等に問題があり、上司の言動を誘発したかのように見える事案も少なくないため、その判断はより困難になります。

  1. ケース①
    • 上司(加害者)が部下(被害者)に対し、「新入社員以下だ。もう任せられない」「なんで分からない。おまえは馬鹿」などと発言し、部下がうつ病を発症したケース
    • 被害者の作成した資料等に不備が多いうえ再提出の指示にも従わなかった、他の部署からも被害者の勤務態度に問題があるとのクレームがあったなどの事情があった
    • 違法と判断した
  2. ケース②
    • 従業員(被害者)と他の職員とのトラブル回避のため、当該従業員に13年間意味のある仕事を与えなかったケース
    • 当該従業員は、上司・同僚に暴言・暴力をふるうなど勤務態様上の問題から過去に減給処分を受けていたなどの事情があった
    • 違法と判断した
  3. ケース③
    • 上司(加害者)が部下(被害者)に対し、(a)危険な行為を繰り返したことについて反省書の提出を求め、(b)就業時間終了前に早々と作業を切り上げることに対して片付けの再現を求めて時間を計測させたケース
    • 被害者には、(a)電気溶接機の電源を切らないまま放置して退社、回転中のドリルの下に手を入れることについて、再三注意を受けたにもかかわらず改善がみられなかった、(b)その勤務態度が他の社員の悪影響を与えるおそれがあるという事情があった
    • (a)について違法ではないと判断し、(b)について違法と判断した

 このようにパワハラにあたるか否かは、過去の裁判例・事例における個別具体的な事情等を参考にしながら検討する必要があることから、判断が難しい場合には弁護士等の専門家にアドバイスを求めることも検討すべきです。

不正発覚後の調査のポイント(パワハラ事案における調査の留意点)

 不祥事事案における一般的な不正発覚後の調査のポイント(不正調査の実施体制、不正調査の調査手法、調査内容のポイント等)については、本連載の第1回「産業廃棄物の不法投棄事案から考える、不正の早期発見と調査のポイント」、第5回「免震・制震製品のデータ偽装事案から考える、不正の早期発見と調査等のポイント」を参照してください。

 パワハラ調査には、他の不祥事事案に加えて留意すべき特殊性があります。

  1. 業務上の指導・教育としてなされた行為が、受け手によっては過度に心理的負担となるケースが多い
  2. 二当事者のみで行われた行為について、事実の有無の認定が困難な場合がある
  3. 調査により、加害者に申告の事実および申告者が明らかになってしまうことがある

 そのため、たとえば以下のような配慮をすることが必要となります。

  1. 相談者のプライバシー保護に最大限配慮する
    関係者に説明・聴取りすること、相談者の名前を出すことの許否・意向を事前に相談者に確認する
  2. 第三者から聞き取りを行う際、関係者が口裏を合わせるおそれがあることに留意する
  3. 写真やメール、ソーシャルメディア(SNS)、防犯カメラ等の客観証拠も確認する
  4. 被害者と加害者が顔を合わせることがないように、配置転換や自宅待機も検討する
  5. 調査完了までは、相談者に対して安易に調査経過等の説明・報告等を避ける

 なお、聴取調査(インタビュー)の順番については、被害者の後に、加害者と第三者のどちらをまず行うかという点は様々な見解がありますが、加害者のヒアリングを行ったうえで補充的に第三者によるヒアリングをするべきとの考えもあります(厚生労働省「パワハラ防止指針」15頁も参照)。

不正発覚後の広報対応のポイント(記者会見等)

 パワハラ等の不祥事が発覚した場合、記者会見を実施し、不祥事の概要や今後の対策等を説明する例が多く見られます。
 不祥事発生後の説明・謝罪の失敗事例及び留意すべきポイントについては、猿倉健司「他社事例に学ぶ 不祥事発生後の説明・謝罪のポイント」を参照してください。

不祥事発生後の説明・謝罪の失敗事例

  1. タイミング・時期を逸したケース
  2. 説明内容が二転三転したケース
  3. 説明内容が不適切であったケース
  4. 被害者的な振る舞いをしたケース

 スポーツ界における不祥事事案においても、記者会見での対応が不適切だったことにより問題が深刻化した例は少なくありませんので、特に注意が必要です。

 スポーツ団体の会長がパワハラや助成金の流用等を行っていたことが判明した事案では、記者会見において当該会長が声明を読み上げただけで質問を一切受けずに5分あまりで退席したことに対して、報道等で批判的な反応がなされました。

 また、ある選手がスポーツ団体の強化本部長等からパワハラを受けたとして告発をした事案では、告発を受けた強化本部長が記者会見に出席しなかった、告発についての説明が不十分であった、記者会見に出席した専務理事が隣の弁護士から耳打ちされて発言した等の点について、報道等で批判的な反応がなされました。

 他方、同事案において、当該スポーツ団体の副会長が行った記者会見については、記者の目をきちんと見つめながら、投げかけられた質問に冷静に「その通りです」「それはわかりません」とハッキリ答える姿が見ている人たちに好印象を与えたと、報道では評されています。

 記者会見を行う際には、事前に外部の専門家(弁護士、コンサルタント等)と協議を行いながら、記者会見の準備(説明内容、想定問答等の準備も含む)を進めることが望ましいと思われます。

再発防止策検討のポイント(適切な研修の重要性)

 パワハラを防止(予防)するために重要なのは、適切な研修の実施です。

 上記のとおり、「行き過ぎた指導とパワハラ」の相違と限界点があいまいであり、「業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導」、「指導の適正な範囲」がどこまでかの具体的な基準はなく、どのような行為や言動等がこれに該当するかの判断は容易ではありません。そのため、自覚しないままにパワハラにあたる言動を行ってしまうことが少なくありません。
 裏を返せば、自らの行う行為がパワハラである可能性があることが自覚できれば、そのような行為を回避することができます。

 パワハラ研修の必要性については、スポーツ団体ガバナンスコードにおいても指摘されています。

原則5 コンプライアンス強化のための教育を実施すべきである。

(1)NF(注:スポーツ団体)役職員向けのコンプライアンス教育を実施すること
(2)選手及び指導者向けのコンプライアンス教育を実施すること
  (以下略)

 スポーツ団体ガバナンスコードは、パワハラ等の防止のためには、スポーツ団体に関わるすべての者がコンプライアインスに係る知識を身に付けるとともに、コンプライアンス意識を徹底することが不可欠であるとしています 10

 加えて、スポーツ団体の役職員に対しては、適切な組織運営の在り方やそのために必要な関係法令の理解等に重点を置いたコンプライアンス教育を行うことが求められます。また、選手および指導者に対しては、スポーツの価値を体現する者としての心構えや倫理観の醸成、選手および指導者のそれぞれが陥りがちな違反事案の防止に重点を置いたコンプライアンス教育を実施することが求められるとしています 11

 実際の不祥事事案においても、パワハラ研修の徹底が再発防止策としてあげられています。

 たとえば、ある選手がスポーツ団体の強化本部長からパワハラを繰り返し受けたとして、関係者が告発をした事案(選手本人が告発した事案ではない)では、再発防止策として、倫理規定(同団体の倫理規定ではパワハラは不適切な行為としてあげられている)の適用者全員に対し、倫理規定に係る研修を徹底させることがあげられています 12

 その他のスポーツ団体ガバナンスコードのポイントについては、本連載第9回の「スポーツ界の不祥事事案から考える、スポーツ団体ガバナンスコードへの実務対応」も参照してください。

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  1. スポーツ庁ウェブサイト ↩︎

  2. 厚生労働省「職場のパワーハラスメント防止対策についての検討会報告書」(平成30年3月)10頁 ↩︎

  3. 事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針」(令和2年1月15日厚生労働省告示第5号) ↩︎

  4. 公益財団法人日本体操協会「調査報告書(要約版)」(2018年12月6日)7頁、独立行政法人日本スポーツ振興センター「類型7-2)スポーツ・インテグリティ(高潔性)に問題がある場合~パワハラ・セクハラ」83頁 ↩︎

  5. 日本体操協会におけるパワハラについてもこの定義に準じた検討がなされた(公益財団法人日本体操協会「調査報告書(要約版)」(2018年12月6日)7頁)。 ↩︎

  6. 公益財団法人日本体操協会「調査報告書(要約版)」(2018年12月6日)30頁 ↩︎

  7. 公益財団法人日本レスリング協会第三者委員会「調査報告書」(平成30年4月5日)10~11頁 ↩︎

  8. 公益財団法人日本レスリング協会第三者委員会「調査報告書」(平成30年4月5日)23頁 ↩︎

  9. なお、人事院から公表されている「パワー・ハラスメント防止ハンドブック」(平成27年7月)5頁において、パワハラと指導の違いについてのヒントが示されています。 ↩︎

  10. スポーツ庁「スポーツ団体ガバナンスコード<中央競技団体向け>」(令和元年6月10日)26頁 ↩︎

  11. スポーツ庁「スポーツ団体ガバナンスコード<中央競技団体向け>」(令和元年6月10日)26頁 ↩︎

  12. 公益財団法人日本レスリング協会第三者委員会「調査報告書」(平成30年4月5日)32頁 ↩︎

シリーズ一覧全16件

  1. 第1回 産業廃棄物の不法投棄事案から考える、不正の早期発見と調査のポイント
  2. 第2回 産業廃棄物の不法投棄事案から考える、不正発覚後の対応・再発防止策策定のポイント
  3. 第3回 土壌汚染に関連する不祥事事案から考える、不正の早期発見と調査のポイント
  4. 第4回 土壌汚染に関連する不祥事事案から考える、不正発覚後の対応・再発防止策策定のポイント
  5. 第5回 免震・制震製品のデータ偽装事案から考える、不正の早期発見と調査等のポイント
  6. 第6回 免震・制震製品のデータ偽装事案から考える、不正発覚後の対応・再発防止策策定のポイント
  7. 第7回 SNSによる不祥事事案から考える、不正発覚後の対応(初動対応・広報対応)のポイント
  8. 第8回 事例から考える、SNSによる不祥事を起こした従業員・役員への対応と予防のポイント
  9. 第9回 スポーツ界の不祥事事案から考える、スポーツ団体ガバナンスコードへの実務対応
  10. 第10回 建築基準法違反の設計・施工事案から考える、不正の早期発見と調査等のポイント
  11. 第11回 建築基準法違反の設計・施工事案から考える、不正発覚後の対応・再発防止策策定のポイント
  12. 第12回 海外子会社で発生した不祥事事案における不正発覚後の対応・再発防止策策定のポイント
  13. 第13回 不祥事予防に向けた取組事例集及びグループ・ガバナンス・システムに関する実務指針を踏まえた子会社買収後に留意すべきポイント
  14. 第14回 偽装請負の不正類型パターンと関連規制・罰則等のポイント(建設業、システムエンジニアリング等)
  15. 第15回 偽装請負の不正事案(建設業、システムエンジニアリング等)から考える、問題点と不正防止のポイント
  16. 第16回 スポーツ団体の不祥事事案から考える、行き過ぎた指導とパワハラの実務対応のポイント
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